為什麼我們多數人,幾乎每天都可能因為當權者而讓自己非常不開心。

也許大多時候你感覺這是常態,因為即使跳槽很多企業,可能都是如此。

甚至我們可能會被摧毀信心:原來自己的職場能力真的如此不堪。

但請注意!這很可能不是你的問題,你經常工作不開心的原因往往是因為當權者一直在用一種低效率的權力行使方式導致的。

這篇文章,將從一個特別的角度介紹什麼是職場中低效的權力高效的權力。


01 當權者的這三種低效率權力

權力是構成國家和各種社會形態必要的東西,沒有權力就構不成企業的體系。但是我們就會一直這麼壓抑下去嗎?

其實讓我們壓抑的真正原因,是當權者的低效率權力行使導致的。

老子在《道德經》第六十章中講到:“治大國若烹小鮮。”意思在於,管理國家不要像烹飪小魚一樣經常翻動它,經常翻就爛了。

換作現在的理解:“沒事別特么瞎折騰!”

大多時候權力是因為職位而存在的,當你坐上了這個位置,即使一言不發,別人也會忌憚三分。

但偏偏很多當權者就喜歡發言,反而把這個職位本有的權威,折騰得一干二凈。

一、為了刷自我存在感的權力

所謂“新官上任三把火”,很多當權者在新上任的時候,都迫切為了尋找自我存在感。

這個嘛,忍忍就過去了。

可惡的是,這些人很可能常年都在刷存在感。

不知道大家有沒有參加過一種會議,叫做“領導自嗨會議”。

這種會議經常超過一兩個小時,但往往只有三個特點,相似度之高,令人稱奇。

第一個特點是必須要提出大量現在的問題(誰特么不會雞蛋里挑骨頭?)

第二是最大的篇幅,強調他當年是如何如何做的,同時表示如果他來做,就會絕對怎麼怎麼樣(你倒是親自來做啊!)

第三是永遠讓下屬自己反思該怎麼改進(要不我來當你領導算了!)

大家切記,這個時候千萬不要存有異議,因為他會直接覺得“你不尊重我!”(我是想解決問題的,哪有時間去不尊重你!)

二、只看績效,根本不與人溝通的權力

有些領導往往只看績效,對所有下屬的評判都來自報表。並以此為傲:“我很公平,只看結果。”

很多人會覺得,不應該這樣嗎?完全用數據說話不是很西方很科學的方式嗎?

用數據說話沒問題,完全用數據說話就有很大的問題。

因為如果只參考數據結果,你會直接把多維的一個人直接變成了二維的競爭機器。原本你可以獲得許多才華橫溢的下屬,但是你把他們全部變成了一台台收款機。

有數據參考的背景下,往往會有一種統一的標準。

但是每個人的經歷能力和對工作的態度是完全不一樣的。有這個標準以後,領導往往會忽略每個下屬的個體感受,大多數還沒有那麼優秀的員工壓力就會非常之大,逐漸喪失對工作的興趣。

當然很多領導也很明確要搞優勝劣汰,但是他們會發現,無論你招多少新人,其結果都是如此——多數人都很平庸。

設定統一標準,但不與每個下屬交談並輔助成長,這必然就是一種管理低效的表現。

三、根本沒有明確目標的權力

我見過許多領導經常抱怨下屬沒有執行力,甚至經常外聘一些執行力的課程。

但是請大家弱弱地問他們一句:“什麼是執行力呢?”

執行力在MBA課本的解釋是:一種貫徹戰略意圖,制定和完成預定目標的實際操作能力。

所以,往往執行力是領導才應該有的能力,而不是員工。

員工只是作業層。領導才是執行層,所以最大的領導叫CEO(Chief Executive Officer首席執行官)。

而他們有沒有更好地具備這種“制定和完成預定目標的實際操作能力”呢?

很多都沒有,因為往往許多領導給下屬任務的時候,並沒有可操作性,只是一種他們期望的結果而已。

比如一個互聯網公司管理者給下屬布置任務,“不管你用什麼方法,你下個月負責把公眾號的粉絲積累5000個以上!”

這個“粉絲積累5000個”只是叫你想要達到的結果。而真正該你布置的,恰好才是“不管你用什麼方法”中的那個方法。

經常只布置結果,不給出具體操作方法。其實這是導致職場矛盾最大的原因。

“執行”這兩個字的確讓許多企業迷糊。管理大師傑克韋爾奇在2000年以後轉變了對執行力的理解,他說CEO大含義應該轉變成Chief Explain Officer (首席解釋官)。

即領導應該更多負責給下屬解釋工作的種種。



02 真正最高效的權力,有且只有以下四種

低效的權力固然存在,但是高效的權力依然盛行。

大家可以關注那些好的公司,公司業績恐怖增長,員工工作反而輕鬆快樂。

上百年來很多世界五百強以及管理大師們都有自己的反思和總結,最高級的權力其實不外乎以下四點:

第一種權力是理解。

當我們哪天想對下屬發火時,不妨轉化成一句柔善的話語“我理解你的不容易”。

每個人往往發生過我們沒有發生過的經歷。即使在同一屋檐下,領導也往往很難清楚下屬的工作情況和感想。

所以我們更多是做到理解。當運用理解時,就不再憤怒,不想再懲罰他人。當獲得足夠的理解,心中的恐懼、憤怒和絕望才釋放殆盡。

而理解的更進一步是包容。

寒山曾問禪師拾得:“世間有人謗我、欺我、辱我、笑我、輕我、賤我、騙我,如何處置乎?”

拾得曰:“忍他、讓他、避他、由他、耐他、敬他,再過幾年你且看他。”

大家能感受出來嗎?這是理解和包容的力量。

第二種權力是愛。

當下屬遇到麻煩的時候,我們可以把自己的愛拿出示人。愛他,你就會得到他。

稻盛和夫曾講:“我們應心懷愛情,與下屬交往。”

人心都是肉長的。在我們的管理中,真正能做到關愛、體恤、心疼下屬,哪裡還需要那麼多繁雜的制度去約束,員工自己都會拚命回報。

稻盛和夫提出的不僅是關愛,是真正的愛,這個可能有點太誇張了。但是這麼誇張的企業,還真是不少。

被稱為變態服務的海底撈不也就是這樣嗎?不僅服務“誇張”,公司對員工是的態度也非常“誇張”,一個火鍋店的服務人員,可以被公司提供夫妻房、父母生病醫藥費全部報銷、如果離職還可以送幾十萬現金的“嫁妝”。

所以正是靠着這批員工,把海底撈直接做成了中國最牛的餐飲企業,同時也成為唯一一家進入哈佛商學院案列的中國餐飲企業。

第三種權力是賦能

當我們感覺下屬的表現不盡如人意時,不妨想想:是不是我們的規則讓他發揮不出自己潛能。

我們可以把要求和鞭策,嘗試換作“賦能”。

賦能的概念是“賦予能量”,最早是Google公司提出。其意義在於把自己定義為一個員工最大能量發揮的平台。

不用考核去約束,而專註把每一個員工的能量最大發揮。這是多麼聰明的辦法。

在谷歌,行使職權的往往不是領導,而是靈活性更大的“員工委員會”。員工真正當家做主,真正發揮了每一個人的积極性。所以谷歌如此偉大,無時無刻不在創造足以改變世界的產品。

而當年的劉邦在這一點上也做得很好,在韓信從未帶過兵的情況下,直接登台拜相,且賦予最高軍事指揮權力。

這才有了後來的明修棧道暗度陳倉、背水一戰、四面楚歌等經典戰役,劉邦也藉此一統天下。

第四種權力是放下。

放下原本是佛語,並不是指放棄。堪布曾說:“放下就是對已有的東西不貪着,對沒有的東西不希求。”

安住當下,專註於工作本身而不奢求權力,卻往往會獲得更多人愛戴,獲得更大的權力。

我們可以體會哈佛商學院的這句流行語,“You must control it by surrendering controlling.””通過放棄控制,來獲得控制。”

權力是不是往往像手中的沙子,握得越緊,流失得越快。

為什麼古人總是說海納百川,那是因為大海總是放下自己的姿態(海拔最低),所以才能夠吸引更多河流匯入。

三顧茅廬不就是這樣嗎?同樣劉備對每個人都放下自己的身段,以謙和的姿態建立了蜀國。

真正放下自己的身段和所謂的面子,把所有人才聚攏到你那裡,其實才能獲得最大的權力。

03 結語

我無疑是幸運的。曾經工作的那些企業,大多領導真令人敬佩,讓人感動。尤其是在外企的老外領導以及銷售行業的老總們,他們真的是實幹家,更多是理解包容和愛,更多鼓勵我發揮自己的潛能。

我無意譏諷其它公司那些做得還不夠好的管理者(是不是我已經譏諷了?呵呵),因為每個人

都需要成長。只願他們對於自我的追逐,不是建立在下屬的痛苦之上。

老子在《道德經》第十七章中講到:“太上,不知有之。其次,親而譽之。其次,畏之。其次,侮之。”最好的管理者,人民並不知道他的存在;其次的,人民親近他並且稱讚他;再次的,人民畏懼他;更次的,人民輕蔑他。

在兩千年前老子似乎就已看出現代當權者權力的檔次之分了:

往往人們對於當權者是怕它(畏之);而如果當權者瞎折騰,大家就輕蔑它(侮之)

只有理解下屬、愛戴下屬、讓員工自由發揮,同時放下身段和權力的執念。大家才會親近並稱讚它(親而譽之)

久而久之,形成了大家習慣的企業文化,哪裡還需要管理呢?(太上,不知有之)



讓我們一起,在工作中修行,做一個塵世中的覺悟者。

請轉走這篇文章,讓你的領導持續成長。

(?如果喜歡,請點下面這個贊哦)


分享